顶级人生

　　会议。

　　从昨天上午开始，总店这边的各种宴席订单，已经是排到一个月之后了。

　　虽然有一半以上的订单，都来自蔡氏家族的客户，但也有不少客户资源，是原来望江楼团队给带过来的，还有一部分客户资源，纯粹是冲着杨继先父子的手艺来的。

　　目前，单靠总店这边的场地，已经是无法满足客户的需求了。

　　所以，接下来，公司的重点工作，就是趁热打铁，成立新的分店。

　　会议开始，徐东直入主题，将成立分店的任务一一布置下去。

　　新的团队，都是原来望江楼的骨干成员，对于新店的选址以及成立流程，早已经驾熟就轻，徐东也不用再亲力亲为。

　　但，随着酒店业务的不断扩张，管理人才，就成为了徐东需要迫切解决的问题。

　　其实，培养管理人才的一套流程，前一世的时候，徐东便已经制定出了一套非常实用且有效的方法。

　　只要按着这套方法执行下去，酒楼的管理人才培养的难题，便能迎刃而解。

　　徐东将一份文件，分发到每一个高管的手上，说道：“大家先看看，我发给你们的这份管理人才的培养计划。”

　　顿了顿，徐东接着说道：“简单概括成一句话，那就是以老带新，股权奖励计划。”

　　一众高管看了手里这份培养管理人才的方案之后，每个人的脸上，都露出了极为惊喜的表情。

　　因为，徐东给他们每个人，都提供了一次机会。

　　门店现阶段的管理模式，采取的是轮值的方式。

　　也就是说，在场的每一位高管，都能获得一次到门店当经理的机会，时长是一个季度的时间。

　　在这一个季度的时间里，他们可以物色一到两名后备管理人才，来进行培养。

　　等期限满了之后，公司会派人对他们的业绩等各方面业务进行考核。

　　如果考核过关，公司将会以集团一定数额的股权作为奖励。

　　以此类推，新的管理人才，只要通过三年的资历积累，在业绩达标的情况下，也可以以这种模式，继续培养新的管理人才。

　　如果考核达标，也能得